Den utvärderingsmodell som dominerat marknaden sen 80-talet, där medarbetare enligt GE doktrinen årligen tilldelas ett betyg av sin närmsta chef och rankas mot varandra, har av senaste forskningen visat sig demotivera anställda och därmed verka kontraproduktivt. Istället ser vi idag hur en ny typ av performance management fått genomslag, s.k. ”agile performance management”, som innefattar högfrekvent återkoppling, transparens, högre flexibilitet och klara målsättningar som kopplar upp mot företagets övergripande mål.
Det låter logiskt att samtliga medarbetare bör veta vad som är företagets mål och strategi men studier pekar idag på motsatsen; Chris Bain skriver b.la att endast ca 40% av alla medarbetare har en uppfattning av vad som är organisationens mål och strategi. Han fortsätter sedan med följande analogi: ”Imagine if you had a football team, where only 4 in 10 knew what the game plan was”. Att premiera en utvärderingsmodell som både gynnar den enskilde medarbetaren och är i linje med organisationens strategi är därför inte bara att föredra men nödvändigt; speciellt givet den ”platta” värld vi lever i idag där medarbetare byter arbetsgivare titt som tätt och företag konkurreras ut snabbare än någonsin.
